Quartera Manifest

Lernen für ein Langes Leben

von Axel Gloger, Moderator des Quartera Kongresses

1. Lernen für hochwertige Wissensarbeiten braucht mehr Qualität

Wir werden uns auf einen anderen Typus Lernen für Verantwortungsträger einstellen. Heute bilden wir einen Sachbearbeiter über eine Zeit von drei Jahren aus. Aber wenn eine Führungskraft etwas lernen soll, bekommt sie einen Eintageskurs oder ein Buch für’s Wochenende. Dieser Lerninput wird in Zukunft nicht mehr ausreichen.

2. Pioniere unter den Hochschulen öffnen den Markt

Unternehmen werden Hochschulen als Weiterbildungspartner brauchen. Nicht alle Hochschulen sind gleichermaßen gut als Bildungspartner geeignet. Aus der Sicht des Unternehmens kommt es auf eine gute Passung an. Eine Hochschule, die einen guten Draht zu ihrem Kunden aus der Wirtschaft aufbaut, die sich bemüht, dieselbe Sprache zu sprechen, die in allen ihren Aktivitäten kundenorientiert ist und die Verständnis für die besondere Bedürfnisse von Berufstätigen in Unternehmen aufbaut, ist geeignet, sich als Problemlöser für Weiterbildungsthemen zu positionieren.

3. Weiterbildung wird zur strategischen Ressource

Akademische Weiterbildung braucht Verbindlichkeit. Die Teilnahme an Bildungsmaßnahmen ist keine Sache, die man macht, wenn gerade Zeit dafür ist. Weiterbildung ist eine strategische Investition in die Wettbewerbsfähigkeit von morgen. Deshalb braucht sie Einbettung, Anreize und Kontinuität. Sowohl Unternehmen als auch Arbeitnehmer sollten Mechanismen entwickeln, die es ihnen erlauben zu erkennen, wie teuer das Nicht-Lernen ist.

4. Weiterbildungsteilnehmer sind Kunden und Inhaltsgeber zugleich.

Weiterbildungsteilnehmer sind Konsumenten und Produzenten zur gleichen Zeit. Sie haben nicht nur die passive Rolle des Nehmens, sondern sollten aktiv in die Genese der Inhalte einbezogen werden. Anders als in der akademischen Erstausbildung kann in der praxisorientierten akademischen Weiterbildung jeder Teilnehmer mit seinem eigenen Wissen den Gesamtnutzen der Maßnahme steigern. Format, Ablauf und Gestaltung von Bildungsangeboten sollten das berücksichtigen.

5. Vorsprung braucht langfristig nutzbares Wissen

Lernen von Inhalten mit langen Halbwertzeiten ist wichtig. Für Aufstiegsqualifikation kommt es entscheidend darauf an, dass Generalistenfähigkeiten angelegt und verstärkt werden. Diese lassen sich nicht allein durch Akkumulation von kurzfristig verwertbarem, repetitivem Wissen aufbauen – hier geht es um Persönlichkeitsbildung, Entscheidungskompetenzen und Führungsfähigkeiten.

6. Das Personalressort ist der moderne Bildungskunde

Das Personalressort als Kunde der Hochschule hat sich in den letzten anderthalb Jahrzehnten weiterentwickelt. Servicedenken, eine Aufstellung als Business-Partner und Strategiebezug der Arbeit sind heute in vielen Personalressorts Standard. Auf diese Begebenheiten sollten sich Hochschulpartner einstellen – und die neuen Begebenheiten bei der Gestaltung ihrer Angebote für die akademische Personalentwicklung berücksichtigen.

7. In der alternden Arbeitsbevölkerung winken große Chancen

Arbeitsbevölkerungen wie jene Mitteleuropas müssen Alterskompetenzen erwerben. Das Arbeitsleben wird sich mittelfristig auch über die Schwelle des Alters 67 Jahre hinaus verlängern – aber der Weg, der eine Arbeitsbevölkerung als Ganzes dorthin führt, ist noch unbekannt: Es gibt noch keine Schule, auf der wir das Altern lernen können. Deshalb sind hier alle Stakeholder des Bildungsmarktes gefordert – und hier tut sich eine Menge Chancen auf!

8. Erfahrungswissen als Ressource besser erschließen

Unsere Lebensspanne ist auf XL-Format angewachsen, unsere Altersersparnisse verharren jedoch bei S oder M. Damit hier keine dauerhafte und sowohl für den Einzelnen als auch für die Gesellschaft existenzielle Einkommenslücke entsteht, sollte eine Ressource besser verwertet werden, die bislang achtlos als Abfallprodukt weggeworfen wurde: Erfahrung. Die Verwertung von Wissen und Erfahrung von Menschen in ihrer dritten Karriere ist der Massenmarkt von morgen, der Unternehmen Wettbewerbsvorteile sichert und der der alternden Gesellschaft jene Stabilität gibt, die sie für ihr Fortbestehen braucht. Die akademische Weiterbildung liefert einen Schlüsselbeitrag zur Wertsteigerung von Wissen und Erfahrung.

9. Die Babyboomer-Jahrgänge schaffen eine neue Alterskultur

Die geburtenstarken Jahrgänge, die in absehbarer Zeit an die Schwelle des Rentenalters gelangen, werden ein anderes Konzept des Altwerdens leben. So, wie sie vor Jahrzehnten die Jugendkultur neu erfunden haben, werden sie auch die Alterskultur neu erfinden. Die Pioniere unter den Babyboomern werden dem Bild von Erwerbstätigkeit im sechsten und siebten Lebensjahrzehnt einen neuen Inhalt geben. Es wird hier nicht mehr von Auslauf des Berufslebens die Rede sein, sondern von einem Neubeginn unter anderen Vorzeichen. Hochschulen und Unternehmen werden sich diese neuen Werte als Ressource erschließen.

Das Quartera-Manifest ist das Ergebnis des 1. Quartera-Kongresses in Berlin, November 2011

Autor: Axel Gloger, Kongressmoderator, axel@gloger.biz

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Axel Gloger ist Wirtschaftsjournalist. Er ist Chefredakteur des Zukunftsinformationsdienstes Trendletter und Gründer des Blogs www.ueber-morgen.net.

Eingestellt von Randy Eisinger am 30. Januar 2012 um 14:31

Tags: Bildung managen, Trends setzen, Bildungsmanagement, Blended Learning, Kommunikation, Personalentwicklung, Personalmanagement, Weiterbildungsformate

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